Menschen mit Schwerbehinderung im Bewerbungsverfahren: Wann liegt eine Diskriminierung vor?

Der Gesetzgeber möchte mit bestimmten Förderpflichten insbesondere für öffentliche Arbeitgeber und über den Gleichbehandlungsgrundsatz die Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben unterstützen. In der Praxis gibt es jedoch viele Unsicherheiten zur Frage, wann man von einer Diskriminierung des behinderten Bewerbers ausgehen muss.

Es kommt nicht selten vor, dass sich schwerbehinderte Menschen im Bewerbungsverfahren wegen ihrer Behinderung benachteiligt fühlen. Dabei hat der Gesetzgeber mit verschiedenen Regelungen besonders im Sozialgesetzbuch SGB IX versucht, eine Diskriminierung behinderter Bewerber zu unterbinden. Wann aber liegt eine Diskriminierung eines behinderten Bewerbers vor? Spricht es bereits für eine Benachteiligung, wenn der schwerbehinderte Herr Y nach seiner Bewerbung in der Gemeindeverwaltung nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen wird? Führen bestimmte Fragen des Arbeitgebers nach der potenziellen Behinderung im Bewerbungsgespräch zu einer Diskriminierung? Wann ist eine Benachteiligung anzunehmen, wenn der behinderte Bewerber zwar zum Vorstellungsgespräch eingeladen wurde, aber später eine Absage bekommen? Wir haben in diesem Beitrag einmal die grundsätzlichen Informationen zum Thema Diskriminierung Bewerberverfahren zusammengetragen. Dabei möchten wir Ihnen auch Möglichkeiten aufzeigen, sich gegen eine Benachteiligung rechtlich zur Wehr zu setzen.

Die Bewerbung von schwerbehinderten Menschen

Alle Unternehmen mit mehr als 20 Angestellten müssen eine bestimmte Anzahl von Stellen an behinderte Menschen vergeben. Bei privaten Arbeitgebern sind es 5 % und bei öffentlichen 6 % der gesamten Stellen. Öffentliche Arbeitgeber werden dabei vom Gesetzgeber schon im Bewerbungsverfahren besonders in die Pflicht genommen. Sie sind gemäß § 165 Abs. 3 SGB IX dazu verpflichtet, schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch zu bitten. Nur, wenn der Bewerber offensichtlich fachlich ungeeignet ist, darf der öffentliche Arbeitgeber diese Pflicht durchbrechen. Aber auch private Arbeitgeber haben besondere Pflichten, wenn die Bewerbung eines Schwerbehinderten Menschen eingeht. Sie müssen über den Eingang der Bewerbung die Schwerbehindertenvertretung informieren. Eine Informationspflicht gilt auch gegenüber der betrieblichen Interessenvertretung wie Betriebsrat und Personalrat. Die Informationspflicht gilt unmittelbar. Das bedeutet, die Arbeitgeber müssen die benannten Stellen in den Bewerbungsprozess einbeziehen. Dabei darf beispielsweise die Schwerbehindertenvertretung auch alle erforderlichen Unterlagen einsehen. Offensichtlich geht der Gesetzgeber davon aus, dass damit eine Benachteiligung von schwerbehinderten Menschen im Bewerberverfahren weitestgehend ausgeschlossen wird. Was aber passiert beispielsweise, wenn ein öffentlicher Arbeitgeber einen Schwerbehinderten Bewerber bei seinen Einladungen zu Vorstellungsgesprächen nicht berücksichtigt? Wie sieht es aus, wenn zwar Vorstellungsgespräche stattfinden, der schwerbehinderter Bewerber aber am Ende doch abgelehnt wird? Woran wird hier potenziell eine Diskriminierung festgemacht?

Die unterlassene Einladung zum Vorstellungsgespräch beim öffentlichen Arbeitgeber

Lädt ein öffentlicher Arbeitgeber einen schwerbehinderten Bewerber nicht zum Vorstellungsgespräch ein, liegt ein Pflichtverstoß gegen die Verpflichtung im SGB IX vor. Ist jede Nicht-Einladung aber eine Diskriminierung? Das Bundesarbeitsgericht BAG sieht eine nicht erfolgte Einladung als Indiz für eine Benachteiligung aufgrund der Behinderung. In einem Urteil aus dem Januar 2020 führte das Bundesarbeitsgericht dabei aus, dass es auf die weiteren Umstände des einzelnen Falles ankäme. Die Nicht-Einladung zum Vorstellungsgespräch ist aus Sicht des Gerichtes ein widerlegbares Anzeichen für eine vorliegende Diskriminierung.
Bundesarbeitsgericht, 8 AZR 484/18, Urteil vom 23.01.20020

Jedoch wird es in der Praxis einem öffentlichen Arbeitgeber schwerfallen, dieses Diskriminierungsindiz tatsächlich zu widerlegen, wenn er nicht eingeladene Bewerber eine Entschädigung verlangt.

Die Ablehnung eines Schwerbehindertenbewerbers im Bewerbungsverfahren

Kommt es in einem Bewerbungsverfahren endgültig zur Ablehnung eines schwerbehinderten Bewerbers, kann sich auch hier der Eindruck ergeben, der Bewerber sei aufgrund der Behinderung nicht eingestellt worden. Wer sich als Arbeitgeber gegen den behinderten Bewerber entscheidet, ist gemäß § 164 Abs. 1 Satz 7 und 8 im SGB IX zu einem bestimmten Verfahren verpflichtet. An dessen Ende steht eine unverzügliche Informationspflicht gegenüber dem abgelehnten behinderten Bewerber, Personalrat/Betriebsrat und der Schwerbehindertenvertretung. Für Nichtjuristen sind diese Regelung nicht einfach zu verstehen. Die Unterrichtungs- und Informationspflicht obliegt dem Arbeitgeber nämlich nur dann, wenn folgende Voraussetzungen vorliegen:

1.) Die Beschäftigungsquote – 5 % für private Arbeitgeber-ist in dem Betrieb noch nicht erfüllt.
2.) Die Schwerbehindertenvertretung/Personalrat/Betriebsrat sind mit der ablehnenden Entscheidung nicht einverstanden.
3.) Die Gründe für die Ablehnung wurden mit den bezeichneten Stellen und Gremien besprochen.

Wenn diese Voraussetzungen vorliegen, ist der Arbeitgeber bei einer Ablehnung eines behinderten Bewerbers zur unverzüglichen Unterrichtung verpflichtet. Unterbleibt diese Unterrichtung in diesem Fall, leiten die Arbeitsgerichte auch daraus die bereits oben erwähnte Indizwirkung für eine Benachteiligung ab.

Wenn Sie eine Diskriminierung in einem Bewerbungsverfahren annehmen, was können Sie dann tun?

Sind Sie von einem öffentlichen Arbeitgeber als Schwerbehinderter oder als gleichgestellte Person nicht zum Einstellungsgespräch eingeladen worden, besteht eine große Wahrscheinlichkeit, dass Ihnen eine Entschädigung zugesprochen wird. Auch in anderen Fällen, in denen Sie sich beispielsweise wegen Ihrer Behinderung bei der Besetzung der Stelle am Ende nicht berücksichtigt fühlen, können Sie auf eine Entschädigung, möglicherweise auf Schadensersatz und unter bestimmten Umständen sogar auf Schmerzensgeld dringen. Dazu müssen Sie die Ansprüche klageweise geltend machen, denn in der Regel wird sich der Arbeitgeber gegen eine Inanspruchnahme wegen Diskriminierung zur Wehr setzen.

Besser mit Rechtsanwalt vor das Arbeitsgericht

Wenden Sie sich in diesem Fall an einen im Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt, der für Sie einen Entschädigungsanspruch oder andere Ansprüche geltend machen wird. Es besteht zwar erstinstanzlich vor den Arbeitsgerichten kein Anwaltszwang. Sie könnten theoretisch eine solche Klage auch beim selbst Arbeitsgericht zu Protokoll geben. Allerdings ist die Rechtslage wie oben beschrieben doch recht komplex. Anwaltlich beraten und vertreten sind Sie in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren besser aufgestellt. Dabei müssen Sie jedoch wissen, dass bei den Arbeitsgerichten der ersten Instanz jede Partei Ihre Anwaltskosten selbst zahlen muss. Es kommt hier nicht darauf an, ob Ihnen am Ende ein Entschädigungsanspruch zugesprochen wird oder nicht. Wenn Sie sich die anwaltliche Vertretung aus wirtschaftlichen Gründen nicht leisten können, können Sie unter bestimmten Voraussetzungen Prozesskostenhilfe beantragen. Ihr Rechtsanwalt wird Sie auch dazu beraten und den Antrag für Sie einreichen können. Mit welchen Kosten müssen Sie im Arbeitsgerichtsverfahren rechnen?

Kosten für eine Klage beim Arbeitsgericht

Bei der Kostenbelastung in einem Arbeitsgerichtsprozess sind die Gerichtsgebühren und die Anwaltskosten zu unterscheiden. Für die Gerichtskosten gilt allgemein, dass die Partei die Kosten tragen muss, die den Prozess verliert. Bei den Anwaltskosten trägt jede Partei in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht ihre eigenen Kosten unabhängig vom Ausgang des Verfahrens. In der zweiten Instanz trägt die unterliegende Partei alle Rechtsanwaltskosten. Maßgeblich für die Berechnung der Kosten ist bei Gerichten der Streitwert. Wie hoch der Streitwert in Ihrem Fall ist, richtet sich nach den Umständen des einzelnen Falls. Bei Entschädigung oder Schadensersatz wird man sich grundsätzlich an dem entgangenen Vergütungsanspruch durch Nichteinstellung ausrichten. Auch hier kommt es wieder auf verschiedene Details an. Beispielsweise ist der Entschädigungsanspruch bei diskriminierender Nichtberücksichtigung auf ein Maximum von 3 Gehältern begrenzt, wenn Sie auch bei Benachteiligung freier Auswahl für die Stelle nicht berücksichtigt worden wären. Damit Sie sich eine Vorstellung von einer möglichen Kostenbelastung in der ersten Instanz machen können, hier einmal ein Beispiel:

Bei einem angenommenen Streitwert von 5000 EUR entsteht eine Gerichtsgebühr von 322 EUR. Hinzu kommen noch verschiedene Auslagen im Verfahren. Die Anwaltsgebühr beträgt in diesem Fall 835 EUR zuzüglich der Auslagenpauschale in Höhe von 20 EUR und der Mehrwertsteuer. Käme es in dem Verfahren zu einem Vergleich, entfiele eine zusätzliche Gebühr in Höhe von 397,46 EUR auf den Rechtsanwalt.

Wie mit der Behinderung in der Bewerbung selbst umgehen?

Viele schwerbehinderte Bewerber fragen sich noch immer, ob Sie Ihre Behinderung bereits mit der Bewerbung offenlegen sollen. Bei einer Bewerbung im öffentlichen Bereich sollten Sie dies tun, Sie erhöhen damit Ihre Einstellungschancen. Insgesamt gilt, dass Sie nur zur Offenlegung verpflichtet sind, wenn Ihre Behinderung Auswirkungen auf die entsprechende Arbeitstätigkeit hat. Sie sind auch bei Fragen nach einer gemutmaßten Behinderung nicht zur unbedingt zur wahrheitsgemäßen Antwort verpflichtet. Jedoch kommt es hier auch auf die jeweiligen Umstände an. Mutmaßungen des Arbeitgebers in diese Richtung können ebenfalls ein Indiz für eine Diskriminierung sein.

Am Ende entscheiden Sie meist selbst, wie Sie mit der Information umgehen wollen.

Fazit: Auch, wenn das Thema Diskriminierung im Bewerbungsverfahren ein sehr komplexes ist, sollten Sie potenziell benachteiligende Verhalten durch Arbeitgeber nicht hinnehmen. Denken Sie bei einer Bewerbung bei einem öffentlichen Arbeitgeber daran, dass dieser dazu verpflichtet ist, schwerbehinderte Menschen zu einem Vorstellungsgespräch zu bitten. Hier sind die Chancen auf eine Entschädigung bei einem Verstoß gegen die Verpflichtung besonders groß.

(RP)